民营企业在劳动争议案件中太难了
从2023年的办案情况来看，我们代理民营企业处理的劳动争议案件相比往年格外多，而且大部分案件是向仲裁或法院要求单位尽快支付至今所拖欠的工资以及因拖欠工资提出被迫解除后的经济补偿金。这种情况下员工一告一个准，对于民营企业而言只有2个选择，要么积极筹款应对处理，要么能熬则熬直接摆烂，坐等终审结果后再处理款项的问题。但不管怎么办，在当前形势下对于民营企业都是一个两难的选择。为何这么说，我们来看看。
一、劳动纠纷案件爆发的原因
事实上，从2020年开始，许多民营企业的经营效益和回款都变得非常差，除了生产正常和已经消亡的企业，其他民营企业虽然艰难地挺过了2022年，但在2023年不得不面对近两年经济艰难下的员工工资拖欠的问题。
众所周知，每一个员工的背后都至少有一个家庭，企业拖欠工资则意味着会对员工的正常生活产生直接影响，在超过员工忍受限度的情况下必然会爆发劳动争议案件。
那么限度的边界如何确立，笔者认为有2个因素，一个取决于劳资双方的认知和沟通，另一个则取决于单位在应对危机时的灵活性和能力。
二、案件下员工的认知是什么？
在近2年的案件处理中，我有一个深刻的感悟，那就是劳动者一方所认知的劳动权益总是超过法律的认知。其中一部分劳动者认为自己的权益最终没有得到支持，要么是仲裁员和法官裁判的有问题，要么是代理律师不专业也没有尽力，导致的一个后果是劳动者会通过各种途径去投诉律师、仲裁员和法官。
从上述情况来看，仅第三方与员工的沟通已经存在比较大的障碍，更何况与员工存在对抗性的单位，只要双方的信任关系被打破，后续的沟通只能是难上加难。
三、员工的认知从何而来？
笔者认为大部分来自于网络或者自媒体下一些不专业的甚至哗众取宠的解答和分享。比如笔者前两天去朝阳仲裁立案，有几个劳动者跟立案窗口的工作人员说自己所在的单位拖欠工资，所以在网上查询规定和向专业人士咨询后，最终想通过仲裁要拖欠工资、2N的补偿（去立案时劳动关系还没有解除）以及加倍赔偿金，甚至忽悠工作人员说已经有同事的相同主张得到了仲裁的支持。
不管如何，立案窗口有立案的标准和要求，自然不会以员工的认知来进行立案，到了审理阶段，仲裁员和法官同样会以事实为依据，以法律为准绳来进行裁判，不会去考虑员工的劳动权益认知。
四、劳资双方的冲突与平衡
当然，员工被拖欠工资的心情可以理解，可能他们也希望通过增加仲裁金额来给予单位一定的压力尽快偿还拖欠的工资，但对于法律标准外的权益，员工最终不能抱有太大的期望，否则很难达成尽快通过调解来解决问题。特别是当前民营企业在自身经营比较困难的情况下，能够保住员工合理的基本权益已实属不易。所以对于民营企业而言，在员工正常提供劳动的情况下要正常支付工资的认知是必须要有的。
即便因经营困难暂时无法支付，单位的管理者也不能以此为由单方面拖欠员工的工资，而是要积极通过与职工代表共商或者与员工单独协商支付的方式和期限。比如我们有一个客户的做法比较好，这个客户在2020年之前的现金流非常好，但因其自身客户大部分是财政拨款的单位，导致近2年回款慢而拖欠了员工工资。为了支付员工工资，单位老板不仅抵押了自己现有的全部资产来贷款，而且积极与员工协商确定偿还工资计划，所以最终获得了大部分员工的理解和帮助。即便有少部分员工通过仲裁来主张，最终双方亦能够在诉争阶段达成调解。
五、民营企业的另类选择
除上述做法之外，单位在案件处理中的人文关怀也需要考虑，能够充分体现单位处理问题时的灵活性，其中在离职人员的补偿问题中更加凸显。实践中为了降低人工成本和离职成本，一些民营企业在想方设法让员工自行辞职或者找理由单方解除，但仍有一些民营企业愿意给予离职人员一些补偿，即便这个补偿标准没有达到法定的标准，但有胜于无。比如我们2023年处理的多起群体性案件中，涉及到的几个民企客户虽然依法对员工进行了裁员或者待岗的管理，但最终在解除劳动时都能够依法给予合理的补偿，甚至在二审能够完胜的情况下，通过法官与员工沟通，最终给予了离职员工一定的人文关怀。
当然，现实中并不排除存在恶意拖欠员工工资和补（赔）偿的单位，此时即便员工向仲裁主张，这类单位也会有各种各样拖延支付或者不支付的理由，甚至期望通过走完全部法律程序来延迟支付工资的时间，而不是积极应对和解决问题，这类单位劳动者都应该敬而远之，趁早脱离苦海。
但是对于那些尊重员工劳动，能够合理沟通并积极解决问题的单位，劳动者也需要对当前艰难的民营企业给予一定的宽容，毕竟只有企业活下去，才能解决现有员工就业和生活保障问题。